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リーダーになってはいけない人の15の特徴|リーダーに不向きな人の性格とは?

リーダーと呼ばれる人の部屋

「新しいリーダーを決めなければいけないが、だれが適任だろう?」
「チームの今後に関わるので重要。リーダーになってはいけない人の特徴を理解して決めないと。」

組織においてリーダー選びを間違うと、取り返しのつかないことに。

この記事ではリーダーになってはいけない人の15の特徴や、リーダーに向いている人5つの特徴について解説します。

15年マネジメントに携わっている現役マネージャーの私が、失敗した経験も踏まえて解説するので是非参考にしてください。

この記事を読むことで、リーダーになってはいけない人をあなたは理解し、正しくリーダーが選べるようになるでしょう。

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1.リーダーになってはいけない人15選

リーダーになってはいけない感情の起伏が激しい人

リーダーになってはいけな人15の特徴について、掘り下げていきます。

1-1.自分で決断せず責任を取らない人

物事を自分で決められない人は、結果に対する責任を取りません。

AかBどちらか判断するとき、自分で決めず他人任せな傾向に。

どちらの判断が正解だったか問われたとき、自分で決めていないと言い訳し責任を取ろうとしないのです。

  • リーダーの仕事は決断の連続

自分で決められない人は、リーダーになってはいけません。

1-2.感情の起伏が激しい人

感情の起伏が激しい人は、周囲に余計な気を遣わせます。

上司の機嫌が悪いと、巻き添えになってしまうと人は本能的に思うもの。

例えばマイナスの報告をする場合。

機嫌の良し悪しで指示や命令の内容が変わる上司では、部下は上司の機嫌が良いタイミングを待たなければいけません。

このように感情のコントロールができず周囲に気を遣わせる人は、リーダーになってはいけないのです。

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1-3.人を好き嫌いで評価する人

人間だれしも人の好き嫌いはあります。

しかし好き嫌いで人を評価するのはNG。

好き嫌いで人事評価されるチームは、仕事の成果よりリーダーに好かれることを優先させるため、チームのパフォーマンスは下がる一方に。

筑波大学大学院吉田明子氏の論文では、上司の公平な目線が人事評価の納得感につながり、ひいては組織のコミットメントにつながると述べています。

公正な評価のステップ

出典:J-Stage「上司との対人関係が人事評価の納得感に及ぼす影響」

公平な目線で人を評価しない人は、リーダーになる資格はありません。

1-4.高圧的な人

上から目線で高圧的にモノを言われると、だれもいい気はしません。

ましてそれが上司だったら言い返せず萎縮してしまい、仕事に対するモチベーションは下がる一方。

上司という絶対的な立場を利用した高圧的な態度は、もはやパワハラです。

PRTIMESのアンケートで「高圧的・偉そう」は、嫌いな上司の特徴ランキングでも3位
にランクイン。
嫌いな上司の特徴ランキング
出典:PRTIMES「嫌いな上司の特徴ランキング!男女500人アンケート調査」

高圧的な人は、リーダーになってはいけません。

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1-5.言うことがすぐに変わる人

言うことがコロコロ変わる人は、チームを混乱させます。

話の筋が通っていないリーダーを、人は信頼しないから。

例えば、次月の販売計画について指示を出す場合。

「来月は商品Aをキャンペーンして売り出す。プロモーションの準備するように。」

メンバーが指示通りプロモーションの準備している最中にこう言います。

「商品Aは訴求力がイマイチだ。商品Bを全面的に打ち出すのでそのつもりで。」

メンバーは混乱して、また言うことが変わるのでは?と疑心暗鬼になり、上司の指示を忠実に実行しなくなります。

言うことがすぐ変わりチームを混乱させる人を、リーダーにしてはいけません。

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1-6.部下の話を聞かない人

仕事ができる人にありがちなのが、何でも自分が正しいと思い込み部下の話を聞かないこと。

人は完璧ではないので、判断を間違う場合があります。

何気ない部下の一言がヒントになり、正しい判断へ修正できた例は仕事においてよくあること。

部下の言うことに耳を貸さないリーダーが率いるチームは、課題に直面したとき思考停止に陥ってしまうのです。

1-7.自分の成功体験に固執する人

武勇伝ばかり語る上司は、あなたの周りにいませんか?

時代は変化しているのに過去の成功体験を捨てられず、部下に強要するパターン。

典型的なマウンティング上司です。

  • マウンティング=相手より自分のほうが上だとアピールすること

以下のような上司は、マウンティング上司の可能性があるので要注意。

  • 仕事の力(経験、実績など)を誇示し、部下との差をアピール
  • いつも自慢をし、部下を聞き役にさせる
  • 仕事で部下を助けたとき、自分のおかげと強調する
  • 集団の中で部下を軽視する
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1-8.部下に丸投げする人

権限の範囲を示さない振り方を「丸投げ」と言います。

  • 任せる・・・指示が明確、責任は任せた上司
  • 丸投げ・・・指示があいまい、責任は丸投げされた部下

丸投げする上司とは信頼関係が築けませんし、部下も成長しません。

「任せる」と「丸投げ」を混同する人は、リーダーになってはいけないのです。

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1-9.言うこととやることが一致しない人

言行不一致では人に信用されません。

部下が上司を信用できなくなる瞬間は、言うことは立派だけど実際にやっているのは違うとき。

例えば部下が顧客から値引きを要求された場合、上司の立場でキツく部下に指示します。

「この商品はわが社独自の技術の結晶。値引きすることは許さないぞ!」

しかしその顧客から直接値引きを依頼された上司は、以下のように答えます。

「値引きですか・・・承知しました。今回だけですよ。」

この瞬間から、リーダーとは思ってもらえなくなるでしょう。

1-10.すべてのメンバーに100点を求める人

チームをマネジメントする場合、すべてのメンバーに100点を求める人はリーダーになれません。

メンバー全員が100点の組織などありえないから。

メンバーの能力を見極めながらそれぞれの点数を引き上げる努力をし、70点から80点を目指すのが健全だと言えます。

ライフネット生命を立ち上げた出口治明氏は、自著「(働き方)の教科書」で以下のように述べています。

愚かな管理者ほど、有限の感覚に乏しいものです。
時間も無限にあり、部下の能力も鍛えれば無限に伸びると思っています。
40代になったら有限の感覚を持つべきです。
与えられた一定の時間のなかで、どの幹を押さえ、どの枝を見ないようにするかという訓練をしなければなりません。
引用:「(働き方)の教科書」出口治明:著(2014)新潮社

私もリーダーになりたてのころ、やってしまっていた過ちがコレ。

人の能力は無限だと思い込んでいたのです。

1-11.他人の悪口や愚痴を言う人

他人の悪口や愚痴など、ついこぼしていまいがち。

しかしリーダーが頻繁に、人の悪口や愚痴を言うのは良くありません。

リーダーはチーム内での影響力が高く、「次は自分が悪口を言われるのでは」とメンバーが警戒するから。

またリーダーが愚痴ばかり言うと、チーム全体の士気が下がります。

他人へのネガティブ発言が多い人は、リーダーの資質が備わっていないのです。

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1-12.何でも自分でしようとする人

すべて自分でしようとするリーダーは、メンバーを信用していません。

そのようなチームはリーダーの成長が止まると、チームの成長も止まってしまいます。

「リーダーに教えてもらっていないので、できません。」

「リーダーに聞かないとわかりません。」

現場でよく聞かれる光景。

リーダーシップとは、リードするスキルであり、周囲を引っ張り、巻き込んでいくことです。
引用:「プレイングマネージャーの仕事」小池浩二:著(2016)株式会社あさ出版

チームの成長を止めてしまう人は、リーダーになってはいけないのです。

1-13.自分の保身しか考えていない人

チームより自分が大切。

内心こう考えているリーダーは、チームよりも自分の都合を優先させ、結果チームの成長を
阻害させます。

例えば部下に対して、顧客から大きなクレームがあった場合。

自分の保身しか考えていないリーダーは、部下に責任を押し付けます。

責任を押し付けられた部下は、二度とそのようなリーダーのために仕事をしようと思わないでしょう。

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1-14.ゴールを決めず走り続ける人

夢やビジョンのないリーダーは、今期の目標や今月の売上目標など目先だけを追い求めがち。

将来どうなりたいか、どうあるべきかを描けないリーダーは、ゴールを示さないままメンバーを走らせ疲弊させます。

「営業リーダーは「仕事」をするな!」の著者世古誠氏は、ビジョンのないリーダーが多いと述べています。

ビジョンが無いということは、目指すべき到達点が無いということです。
目指すべき到達点が無ければ、そこへ向かうモチベーションも働きません。
つまり、ビジョンを持たない営業リーダーは「目指すべき到達点」も決めずに働いている状態になります。これでは成長もしないし、魅力のない人生を過ごすことになりかねません。
引用:「営業リーダーは「仕事」をするな!」世古誠:著(2016)株式会社あさ出版

1-15.思いつきで色んなことをさせる人

結果をすぐに欲しがるリーダーほど、自分の思いつきで色んなことをメンバーに指示します。

不安な気持ちが、そうさせるのでしょう。

しかし指示される現場は大変。

ひとつ指示されたことが終わらないうちに、また次に指示されるので現場は次第に混乱します。

結果として、そのようなチームはすべて中途半端になり成果も出ないのです。

2.リーダーに向いている人5選

海を見ながらビジョンを掲げるリーダー

ではリーダーになるべき人はどのような特徴があるのでしょう?

以下の5つについて、ひとつずつ見ていきましょう。

  • ビジョンをメンバーに示せる人
  • 捨てることのできる人
  • メンバーのモチベーションを上げられる人
  • 部下を信頼して任せられる人
  • 多くのフォロワーを持っている人

1-1.ビジョンをメンバーに示せる人

ビジョンを明確に示せるリーダーに仕えるメンバーは、仕事に対するモチベーションが上がりやすいと言えます。

目指すべきゴールが明確で、そのプロセスを一段ずつ登っていけばいいから。

  • ビジョン=あるべき姿

あるべき姿と現実とのギャップが課題で、課題を改善するのが仕事の本質。

あるべ姿が明確なら、そこに到達するためのプロセスを逆にたどっていくだけです。

ビジョン・オリエンティッドな発想

出典:INTEGE「ビジョンオリエンティッド・コンサルティング(VOC)とは?

時間軸まで明確なら、なお良いですね。

  • 〇年〇月には〇の状態になっている
  • そのためには、△年△月までには△を習得する

ここまで決めておけば、あとは地道に歩んでいくだけです。

2-2.捨てることのできる人

結果を出しているリーダーは、周りの状況を観察しながら「やるべきこと」「やるべきでないこと」を判断し、仕事を効率的に進めます。

不要なものは捨て、仕事をシンプルにすることがリーダーの仕事だと理解しているから。

課題解決コンサルタントの阿比留眞二氏は自著で、最高のリーダーについて以下のように述べています。

現代は高度かつ複雑な情報化社会であり、「捨てる」という発想がないと、情報の洪水に溺れてしまいます。中略
リーダーという地位にあるのなら、情報の要・不要の判断できる力が不可欠なのです。
引用:「最高のリーダーはチームの仕事をシンプルにする」阿比留眞二:著(2016)三笠書房

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2-3.メンバーのモチベーションを上げられる人

メンバーのモチベーションを上げられるリーダーは、メンバーとの関係も良好。

そのようなリーダーは、必ずと言っていいほど自分からメンバーにアプローチしています。

「ザイアンスの法則」という心理学用語をご存じですか?

人間関係の親密さは、接触回数や頻度が多いほど増大するという法則です。

「自分は悪くない、何でこっちから働きかけなければいけないんだ、といっていては何も改善しません。そういう器の小さい自分を捨てることです。何度もいいますが、「まず、リーダーのほうから部下に働きかける」。それがリーダーの重要な役目なのです。」
引用:「最高のリーダーはチームの仕事をシンプルにする」阿比留眞二:著(2016)三笠書房

私も以前は器の小さなリーダーでした。

しかし無駄なプライドを捨て、自らメンバーに接するよう心がけました。

結果、メンバーとのコミュニケーションが、格段に取りやすくなりましたね。

2-4.部下を信頼して任せられる人

部下を信頼し任せられるリーダーの下では、より多く成長する機会が得られるでしょう。

反対に、人はやらされた体験から成長することはありません。

アドラー心理学の本質から部下育成について書かれた、「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」では以下のように述べられています。

人は「やらされた体験」からは学べません。自分の意志で決め、試行錯誤した中での体験だからこそ深い学びがあるのです。
だからこそ、部下に体験を積ませる時に上司は「教えてはならない」のです。
自分の頭で考えさせ、自分の意志で決めさせる。それが重要だと私は思います。
引用:「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」小倉広:著(2014)日経BP

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2-5.多くのフォロワーを持っている人

素直に自分の足りない部分を認めて、部下であろうと援助を求められるリーダーは応援したくなるもの。

そんなフォロワーをたくさん持っている人が、優れたリーダーだと言えます。

リーダーシップのモデルが、今変化しています。

  • 階層的リーダーシップ⇒分散型・協働的リーダーシップ

リーダーシップモデルの変化
出典:「保育の質とその確保・向上のため」東京大学大学院教育研究学研究課附属野澤祥子氏

周りの援助を引き出せる人は、リーダーの資質が備わっていると言えますね。

3.リーダーに向いていない人の活かし方

フォロワーシップを図る女性

ここまでリーダーについて見てきました。

ではリーダーに向かない人は、ダメな人?

いえ、決してそんなことはありません。

リーダーに向いていない人の、チームでの活かし方は以下の通り。

  • フォロワーシップを伸ばしてあげる
  • プレーヤーとしてプロフェッショナルを目指してもらう

それぞれ見ていきましょう。

3-1.フォロワーシップを伸ばしてあげる

フォロワーシップとは以下になります。

  • リーダーへの自律的支援
  • 組織への主体的貢献
リーダーシップとフォロワーシップの関係性

出典:Re・current「リーダーやマネージャーを育成するためには優秀なフォロワーの育成が近道となる」

中小企業はもちろん、上場企業でもプレイングマネージャーが主流になりました。

プレーヤー兼務のリーダーは、やることが多くてまさに激務。

そこでフォロワーシップの存在が、クローズアップされているのです。

フォロワーシップを伸ばすことは以下の効果も生み出します。

  • チームで協働する姿勢が芽生える
  • 指示待ちの姿勢から自発的に行動する姿勢に変わる

激務であるリーダーを支えるフォロワーシップを伸ばすことで、組織で生きる道もあるのです。

3-2.プレーヤーとしてプロフェッショナルを目指してもらう

生涯プレーヤーとしてチームに貢献し、スキルをきわめプロフェッショナルになる道もあります。

個の能力が求められるこれからの社会では、プロ級のプレーヤーはどの組織からも引く手あまた。

ひとつの組織にとらわれないスタイルが主流となるなか、リーダーに必要な特性がなくても、プレーヤーとして輝ける道もあるのです。

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まとめ|リーダーになってはいけない人の特性を理解したうえで適任者を選ぶ

ここまでリーダーになってはいけない人や、反対にリーダーの特性を備えた人について見てきました。

リーダーになってはいけない人を、もう一度おさらいすると以下の通り。

リーダーになってはいけない人15選
  • 自分で決断せず責任を取らない人
  • 感情の起伏が激しい人
  • 人を好き嫌いで評価する人
  • 高圧的な人
  • 言うことがすぐに変わる人
  • 部下の話を聞かない人
  • 自分の成功体験に固執する人
  • 部下に丸投げする人
  • 言うこととやることが一致しない人
  • すべてのメンバーに100点を求める人
  • 他人の悪口や愚痴を言う人
  • 何でも自分でしようとする人
  • 自分の保身しか考えていない人
  • ゴールを決めず走り続ける人
  • 思いつきで色んなことをさせる人

リーダーの選定で、組織の未来が左右されます。

くれぐれも慎重に決めることが大切ですね。

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ミヤモトリョウ
「読者ファースト」がモットーのライター兼現役セールスマネージャー。「自由な働き方」を目指して日夜奮闘中。
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